セクハラ1980年アメリカ『ガイドライン』
- 她他后敬子（たたうしろ すきこ）
- 2024年5月17日
- 読了時間: 7分
更新日：2024年5月17日
2024/05/17
簡単に書きましたが、下に【1999年、柏木宏著 アメリカにおけるセクシュアル・ハラスメント】に載っているキチンとした邦文訳を載せています。ご確認ください。
(a)【性に関係している嫌がらせ】は、1964年の公民権法の中のタイトルセブン703条に違反しています。
（公民権法/タイトルセブンは人種、皮膚の色、性、宗教、出身国に基づく雇用差別を禁止しています）
相手が嫌がる言いより、性的なもの、性的な言い回し、肉体行為はセクハラです。
(1) これらのセクハラ行為に明らかに抵抗せず従っていようが、その可能性を含んでいようが、雇用契約がされているときに行われている場合。
(2) これらのセクハラに抵抗せず従ったり、反対に拒絶したことが、これからの雇用をどうするかという材料にされた場合。
(3) これらのセクハラが、仕事をするときに不当な思いをすることになったり、脅迫的に感じたり、（嫌だと抗議すること等が）敵対的と見なされたり、不快な労働環境におかれたり、そのような酷い影響が及んでいる場合。
(b) 問題の行為がセクハラになるかどうかは、政府の委員会である私たちＥＥＯＣが、記録を全ジャンルから検討します。
そして、性的な言いよりや、問題が起こった状況など、その事件を全体的に見てケースバイケースで判断します。
(c) セクシュアル・ハラスメントも 1964年の【公民権法のタイトルセブン】の一般原則が適用されます。
（公民権法のタイトルセブンは人種、皮膚の色、性、宗教、出身国に基づく雇用差別を禁止しています）
※以下の文では雇用者、職業斡旋所、共同徒弟制度委員会、労働団体などを、すべて「雇用者」として書きます。
（徒弟制度：親方と弟子のような職業教育や技術トレーニング）
雇用者は、セクハラに関して、自分だけでなく、代理人や管理職員の行為に責任を負わなければなりません。
これは、雇用者自身がそのセクハラを認めていようが いまいが、禁止していようが いまいが関わらずに責任を負わなければなりません。
また、雇用者が知っていようが いまいが 関わらず責任を負わなければなりません。
私たちＥＥＯＣは、その人が管理職や代理人としての権限の範囲でキチンと行動したのか判断するために、雇用関係の状況や、職務機能を調べます。
(d) 雇用者、代理人、管理職員がそこでなされる行為を知るべき（あるいは、知っておかないといけない）職場である時、そこでセクハラが行われた場合は、同僚の間であっても雇用者は責任を負わなければなりません。
ただし、雇用者が、それを知って すぐに適切に対応（是正措置）をしているときは、責任を負う必要がなくなったり、少なくなったりします。
(e) 雇用者は、従業員が従業員以外の人々にセクハラした場合にも 責任を負わなければならないこともあります。
そのセクハラを雇用者が知っていようが いまいが関わらず、また、雇用者・代理人・管理職員が すぐに適切に対応（是正措置）していないときも、責任を負うことになります。
私たちＥＥＯＣは、雇用者が管理している範囲や、従業員ではない人へのセクハラ行為に関する他の法律もみて、雇用者の法的責任を考えます。
(f) セクハラをなくす一番良い方法は、【予防措置】です。
雇用者はあらゆる【予防措置】をとってください。
【取らないといけない予防措置の例】
＜セクハラが起こる前に、定期的にすること＞
・積極的にセクハラ問題を取り上げる
・セクハラを会社や雇用者として認めない姿勢を強く打ち出す
・処分を決める
・従業員に公民権法/タイトルセブンの権利を伝える
・セクハラに遭ったとき、どう提起したら良いか従業員に教える
・従業員だけでなく、仕事のすべての関係者にセクハラに真剣に取り組むよう方法等を提示する
(g) その他の関連すること
逆にセクハラに被害者が従った結果 、被害者が①雇用されたり②得点が与えられたりした場合、その他の人々に対して不法な性差別を行ったということで、雇用者は責任を負うことになります。
ただEEOC法は、従業員が15人以上いる会社のみが対象です！
＜以上です＞
＜【1999年、柏木宏著 アメリカにおけるセクシュアル・ハラスメント】に載っている邦文訳＞
(a)性にもとづくいやがらせは、（一九六四公民権法）タイトル・セブン七〇三条に違反する。
歓迎される性的な言い寄り、性的な欲求、その他性的な内容の口頭またが肉体的な行為は、以下の場合、セクシュアル・ハラスメントと見なされる。
(1) 以上の行為への服従が明確なものにしろ含蓄なものにしろ個人への雇用条件を伴って行われる場合。
(2) 以上の行為への服従または拒絶が被害を受けた個人の雇用条件を決定するための材料に用いられる場合。
(3) 以上の行為が個人の職務遂行に不当な干渉となったり、脅迫的、敵対的、または不快な労働環境をつくることを目的としたり、そうした影響を及ぼす場合。
(b) 問題となった行為がセクシュアル・ハラスメントにがいとうするかどうかを決定するにあたり、当委員会は、記録を包括的に検討するとともに、性的な言い寄りの性格、問題が起こった状況など、そのケースを全体的に考察する。
個々のケースの合法性についての判断は、事実にもとづきケース・バイ・ケースで行われる。
(c) タイトルセブンの一般原則が適用されることにより、雇用者、職業斡旋所、共同徒弟制度委員会、または労働団体（以後、集合的に「雇用者」とする）は、セクシュアル・ハラスメントに関してみずからの行為、または大地人や管理職員の行為に責任を負わなければならない。
これは、苦情を受けた特定の行為を雇用者が認めていたか否か、あるいは禁止していたかどうかにかかわらず責任を負わなければならない。
また、そうした行為が起こったことを雇用者が知っていたかどうか、あるいは知っているべきであったかどうかにかかわらず責任を負わなければならない。
当委員会は、その個人が管理職あるいは代理人としての権限の範囲内で行動したかどうか判断するために、個々の雇用関係の状況やその個人が遂行する職務機能を検討する。
(d) 雇用者またはその代理人、あるいは管理職員がその行為を知っている、あるいは知っているべきとみなされる職場におけるセクシュアル・ハラスメントの行為については、同僚間の行為に関しても、雇用者は、責任を負わなければならない。
ただし、雇用者がただちに是正措置をとったことが証明される場合はこの限りではない。
(e) 雇用者また、職場における従業員へのセクシュアル・ハラスメントに関して、【従業員以外の人びとの行為にも責任を負わなければならないこともある。
これは、こうした行為が行われていることを知っているか、あるいは知っているべきであるにかかわらず、職場で雇用者、または代理人、管理人が、ただちに是正措置をとることを怠った場合に適用されるものである。
こうしたケースを検討するにあたり委員会は、雇用者が管理できる範囲や前記の非従業員の行為に関して雇用者が負うその他の法的責任を考慮することになる。
(f) セクシュアル・ハラスメントをなくす最もよい手段は、【予防措置】である。
雇用者はセクシュアル・ハラスメントが起きるのを防止するためにあらゆる措置をとるべきである。
これらの措置としては、積極的にこの問題を取り上げること、セクシュアル・ハラスメントを認めない姿勢を強く打ち出すこと、適切な処分を決めること、従業員にタイトル・セブンの下で保障されている権利を伝えるとともに、セクシュアル・ハラスメントの問題をどのように提起したらよいかを教えること、すべての関係者にこの問題にセンシティブになるような方法を開発することなどがある。
(g) 他の関連事項
雇用者の性的な言い寄りや欲求に服従した結果、雇用上の機会や特典が与えられた場合には、雇用者は資格を持ちながら、雇用上の機会や特典を否定された人々に対して不法な性差別を行ったものとして責任を負うことになる。
P91【厳密にいえば、このガイドラインは法律ではない。政府の一機関による指針に過ぎない。だが、現実的には最高裁をはじめとした裁判所もこのガイドラインに沿って判断をしめしている。】
＜以上です＞
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